電商公司績效考核方案范文（精選5篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的電商公司績效考核方案范文（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
電商公司績效考核方案1
一、考核目的
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇；
2、總計分數(shù)為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；
3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定)；
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
電商公司績效考核方案2
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權(quán)
①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。
②對市場營運有決策建議權(quán)。
③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標與考核
（一）業(yè)績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率 銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率 銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率 銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率 銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0 市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率 （二）管理績效指標 ①企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達X分，每低X分，減X分。 ②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減X分。 ③核心員工保有率達到X%，每低于1%，減X分。 ④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。 ⑤部門培訓(xùn)計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。 ⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。 五、附則 ①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。 ②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。 一、考核周期 對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。 二、考核實施小組 1.總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。 2.人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。 3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負責對被考核者實施考核。 三、考核方法 1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。 2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。 四、考核內(nèi)容 (一)任務(wù)績效考核(55%) 任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。 任務(wù)績效考核內(nèi)容 考核內(nèi)容考核標準 部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過x項 部門工作計劃完成率達到100% 部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在x%以內(nèi) 質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項 方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于x條 部門培訓(xùn)計劃完成率達到100% 工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的`編寫并上交至相關(guān)部門 (二)工作態(tài)度考核(10%) 對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。 (三)工作能力考核(35%) ①專業(yè)知識。 ②計劃組織能力。 ③領(lǐng)導(dǎo)能力。 ④分析決策能力。 ⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。 五、考核結(jié)果應(yīng)用 (一)考核結(jié)果劃分 1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。 2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。 3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。 4.D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。 5.E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。 (二)考核結(jié)果應(yīng)用 1.薪資調(diào)整。 2.員工培訓(xùn)。 3.崗位調(diào)整。 4.人事變動。 為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。 一、考核對象： 所有商務(wù)人員。 二、考核人員與流程設(shè)置： 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序； 2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。 3、員工進行自評，自評不計入總分； 4、考評結(jié)束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通； 三、考核原則： 公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。 四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源： 每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過； 五、保密原則 1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開； 2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 六、考核指標及權(quán)重： 考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權(quán)重上有不同。 為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。 一、基本原則 (一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則； (二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系； (三)按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系； (四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任； (五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門； (六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。 二、總體要求 (一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估； (二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力； (三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。 三、考核指標 (一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。 (二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。 1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。 2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。 3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。 4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%。 四、組織實施 (一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。 (二)公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法； 2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作； 3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定； 4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。 (三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是： 1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系； 2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)； 3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作； 4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的.績效考核工作； 5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。 (四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是： 1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準； 2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作； 3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。 (五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。 五、基本程序 (一)起草通知、實施準備 每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。 (二)個人述職 被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。 (三)綜合評價 公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。 (四)績效評估 員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。 1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。 2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。 3、匯總績效評估得分 人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ 4、描述性評語 根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。 (五)考核結(jié)果審核 人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。 (六)考核結(jié)果反饋、績效面談 1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。 2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。 3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。 (七)考核結(jié)果存檔 人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。 (八)例外情況 1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核； 2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核； 3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。 六、考核的等級 根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。 1、A級，績效評估得分為90分(含)以上； 2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下； 3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下； 4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下； 5、E級，績效評估得分為60以下。 七、考核結(jié)果的運用 (一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。 (二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 (三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。 (四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。 (五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。 八、考核申訴 被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。 人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。 九、附則 (一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。 (二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。 (三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。 【電商公司績效考核方案】相關(guān)文章： 電商績效考核方案11-11 電商售后績效考核方案12-23 電商倉庫績效考核方案（精選5篇）11-14 電商美工績效考核方案（通用7篇）11-15 跨境電商績效考核方案范文（精選6篇）11-15 電商公司口號10-18 電商運營方案07-20 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