薪酬設(shè)計方案

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    薪酬設(shè)計方案

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    薪酬設(shè)計方案

      薪酬設(shè)計方案

      一 目的

      一個設(shè)計良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法,使公司員工的勞動通過薪資的合理回報,感受到自我價值的體現(xiàn), 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

      二 管理職責(zé)

      (一)人力資源部負責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善

      (二)勞動工資負責(zé)員工薪酬政策的具體實施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負責(zé)員工的工資表冊的制定,并與財務(wù)加強工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。

      (三)財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,嚴格執(zhí)行薪酬政策,建立獨立的薪資管理財務(wù)科目,加強預(yù)算和正確反映使用情況

      (四)公司總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批,并對其實施予以督察。

      三 薪酬管理的基本原則

      (一)公平性原則

      不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上,只要作出相同的薪酬。

      (二)認可性原則

      首先是要得到國家法律和政策的認可,也就是不能違背國家政策,凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可,這樣會起到更好的激勵作用。

      (三)公正性原則

      薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果,職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤,需要做好這方面的評價工作。

      (四)適度性原則

      是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

      (五)平衡性原則

      指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡,薪酬體系設(shè)計時要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

      四 薪酬總額設(shè)計

      (一)薪酬總額釋義

      薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各,也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn),是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo),所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

      (二)薪酬總額的構(gòu)成

      公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成

      1.高層經(jīng)理薪酬總額

      2.總經(jīng)理基金

      3.預(yù)留薪酬

      4.保險福利

      5.特殊職位津貼

      6.可支配薪酬總額

      在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項:高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等,屬于專款專用, 不能夠挪作可支配薪酬總額

      (三)高層經(jīng)理薪酬總額

      這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤,根據(jù)公司目前政策。

      (四)總經(jīng)理基金

      1.使用范圍

      (1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

      (2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

      (3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平,調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

      2.總經(jīng)理基金的確定

      人力資源部在年度計劃中提出基金預(yù)算的建議,由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取

      3.總經(jīng)理基金的使用

      公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán),部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán),基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

      (五)預(yù)留薪酬

      1.使用范圍

      依據(jù)公司年度人員需求計劃,為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

      2.預(yù)留薪酬的確定

      每財務(wù)年度開始,由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃,由公司決策層、人力資源部研究確定,并以些為依據(jù),確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

      3.預(yù)留薪酬的使用

      符合年度人員需求計劃的新招募人員,由所在部門部長提出薪酬建議,公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員,在招募前應(yīng)提交申請,總經(jīng)理批示后,由人力資源部備案。

      (六)保險福利

      按照公司福利管理體系設(shè)計方案,公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類,保險福利分兩種情況,一是國家政策規(guī)定的部分,公司完全按規(guī)定執(zhí)行,對于由企業(yè)自己掌握的保險福利,則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

      (七)特殊職位津貼

      1.使用范圍

      這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位:

      (1)財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員,因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責(zé),可每月補貼100元

      (2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元,具本由人力資源部核定。

      (3)長期在外埠工作,應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距,每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

      (4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的,可由各部門主管申請,由人力資源部核定

      2.在特殊津貼覆蓋的職位中,以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼:

      (1)試用期內(nèi)的人員

      (2)各類休假期內(nèi)的人員

      (3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù),離開原崗位人員。

      (八)可支配薪酬總額

      用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額,即員工的基本工資和達成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。

      五 員工薪酬設(shè)計

      (一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

      薪酬總額包括了基本收入和其他收入,基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次,其他收入包括了津貼、福利、保險 。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

      (二)其他收入

      其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入,但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同,有的項目都一樣,大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的'其他收入,由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。

      (三)基本收入

      1.員工的基本收入由兩部分組成:基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

      2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

      3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

      (四)超額績效工資

      這是通常所說的獎金,指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

      (五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

      假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%),基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

      1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為:

      其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

      2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù),但沒有超產(chǎn),則就得薪酬為:其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

      3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù),則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除,但最多只能將400元扣完則不再扣除。

      4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月,則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā),員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元

      5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的,應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

      六 員工基本收入的設(shè)計

      員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資,只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定,關(guān)系以每個員工的切身利益,這也是薪酬體系中,員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié),所以要重點研究與設(shè)計。

      公司對員工基本工資可分三大系列,即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別

      七 員工崗位工作分析

      工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提,工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù),是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

      (一)工作分析的主要內(nèi)容

      1.對組織中全部工作進行有效的分解

      2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

      3.確定崗位的績效指標(biāo)

      4.提出崗位任職者的基本要求

      (二)工作分析要素

      1.做什么(what):分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

      2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

      3.在哪里做(where):分析工作環(huán)境、工作地點等因素

      4.何時做(when):分析工作時間及頻率;

      5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

      6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責(zé),以及工作的前后關(guān)系;

      7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

      (三)工作分析步驟

      1.確定工作分析的目標(biāo)

      2.確定工作分析的側(cè)重點;

      3.確定欲收集的信息

      4.選定收集信息的方法

      5.信息量收集與整理

      6.確認與調(diào)整

      7.形成職位說明書

      (四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進行工作分析,并形成新的職位說明書

      1.新的組織建立時,分解、確定各項工作的內(nèi)容

      2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;

      3.制度發(fā)生重要變革;

      4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。

      (五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

      職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。

      八 員工職位評估

      職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)

      (一)目的

      1.建立企業(yè)的職位體系:明確劃分職位級別,便于了解職位間的相互關(guān)系,有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

      2.建立具有公平性的薪酬制度:公平調(diào)整組織中間的薪酬差異:公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

      3.建立職位發(fā)展體系:通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立,為各個職位系列建立發(fā)展計劃,并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

      (二)意義

      1.確定職位的相對價值,使得不同的工作之間可以進行比較:

      2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進行評估,在職位本身發(fā)生重大變化時,需要重新評估職位的相對價值)

      (三)職位評估的方法步驟

      1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面:

      (1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負的工作責(zé)任大小

      (2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;

      (3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

      (4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小

      2.聯(lián)系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后,就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估

      3.找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位。基準(zhǔn)崗位是一種參照點,應(yīng)謹慎選擇,最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位,三個工資系列,每個系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位

      4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認識偏誤,可成立一個評委會,根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資,以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。

      5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準(zhǔn)崗位工資可參照,其他崗位可以以此為比較,根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

      6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性,必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正,使整個薪酬體系通能整合平衡之后,各職位的相對價值,更加準(zhǔn)確和公正。

      九 員工薪酬調(diào)整

      (一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

      人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整,具體如下:

      1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;

      2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

      3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;

      4.公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;

      5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

      (二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

      公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn),加快公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變,鼓勵員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟,特實行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

      1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下,對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放:

      (1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

      (2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

      (3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

      2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作

      3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下:

      (1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》

      (2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

      (3)人力資源部審核后,退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

      (4)總經(jīng)理審批同意后,由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務(wù)執(zhí)行。

      (三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

      為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力,公司實行司齡薪酬津貼制度

      1.凡在公司服務(wù)一年以上者,從第二年開始月薪增加20元,以后每年圴按20元增加

      2.凡離職后,又重新進入公司者,以前司齡不得計算,按新入司重新計算司齡。

      3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者,不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應(yīng)扣除司齡。

      4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請,由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行

      (四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

      公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

      1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別

      2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。

      3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù),公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

      4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務(wù),則公司對該員工予以辭退

      (五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整

      這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行:

      1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;

      2.重新進行職位評估

      3.評估結(jié)果由人力資源部進行整合

      4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認

      5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

      6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

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