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科研激勵機制方案
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
科研激勵機制方案
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質以及客戶滿意度為結果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發院全體員工
激勵制度適用周期：20XX年元月1日—20XX年12月31日（項目階段里程碑關閉點，依據項目激勵細則可以關閉的時間節點）
激勵制度實施準備條件：
1、研發院組織結構核準下的崗位結構與崗位工作職責說明。
2、研發院20XX年度承接項目并上一年度延續項目具體明細及總量。
3、研發院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發院對外合作設計機構（研發、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發院與外埠銜接承接設計產品任務的計劃并推進表。
7、研發院現有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務參與研發院激勵制度的具體數據預算核算和實施兌現。
10、研發院項目進度計劃推進表的第三方監督機構成立并同步運行。
研發院20XX年度全體員工薪酬結構并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日常考評）+項目工資（項目階段/里程碑關閉點）+產品預期銷量毛利潤分紅（財務核算并在首批訂單量產后作為關閉節點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）
（1）固定工資：研發院可以依據崗位結構在現行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術）專業族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較（研發院的院級領導除外）；研發院全體員工自20XX年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的導向來進行激勵。（院級領導除外）
（2）崗位工資：研發院單純管理崗位或者側重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術（專業）人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中（公司研發實力現狀以及TOC狀態下）的重要性而定（研發院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據）。
（3）績效工資（日常考評）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協調中考量員工的工作態度、配合、溝通、執行、學習等方面要素。具體指標有研發院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的`成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關鍵節點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發院可以結合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產之前確認能達成或實際達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現相應的工資或獎金后出現的滯后性質量損失，經查實能被證明是由于項目階段某個環節造成而引起的損失，依據質量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經確認，從責任人的未發放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質量中心建立質量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質量中心構建后再移交給該部門。
（7）關于單個項目創新激勵獎：之所以沒有在研發院工資結構里出現，是在考慮該獎勵是在研發院整體業務運營過程中或項目運營過程，對于在結構設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發院（院級領導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發院擬定獎勵細則報總經理批準財務備案即可。
（8）關于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關鍵項目階段節點關閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關于研發院領導的工資結構是否要遵照執行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協調監控，所以是否在年末時考慮院級領導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領導拿去年度內研發院所有員工項目工資總額或產品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據年末價值鏈結果進行倒推核算。由財務來執行。
（10）關于研發院的工資結構不同部分核算與發放：關于第（1）（2）（3）建議按照月度現行工資發放辦法執行；關于第（4）建議在節點關閉后月度內核算并在年末一次性發放。關于第（5）項建議在產品量產前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發放，其余在次年度上半年發放。具體比例由研發院和公司商議擬定。關于第（6）項一經查實在當月發放工資時進行；關于第（7）項，在項目階段內，由研發院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內容同樣需要研發院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發院依據該激勵制度草案完善出來的細則，經由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后，并在研發院全體員工學習討論通過后報集團公司總經理批準，報財務以及人力資源備案執行。
（12）研發院對外合作機構同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發院和法律顧問部來進行實施。
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