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績效考評社會調(diào)查優(yōu)秀范文
績效考評調(diào)查
一、目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。
二、范圍
利達(dá)公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）
三、考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；
公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；
改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價；
四、考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；
Ⅲ類員工：辦公管理人員；
五、考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
六、考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準(zhǔn)。
七、考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。財務(wù)總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進(jìn)行評分。
各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分；
行政辦：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。
八、考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）
九、考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；
3、財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級；
4、各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分，確定等級；
十、工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資*個人考核績效系數(shù)
備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
十一、考核流程
十二、考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點；
（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；
十三、績效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工
作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
十四、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針
對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；
十五、晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積
極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時機(jī)不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，以提高其積極性；
十六、評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。
十七、其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。
十八、備注
以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實際操作為準(zhǔn)。
十九、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同
意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定；
二十、考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)
責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
二十一、考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考
核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政辦存檔。
二十二、考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政辦提出申訴，行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
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